|
// Katarína Štyráková Stačí istota toho, že nás nadriadený nepredvídateľne nevyhodí, pre vyššiu spokojnosť v práci? Záruka pracovného miesta, teda vysoká pravdepodobnosť, že zamestnanec má v aktuálnom zamestnaní istú pozíciu a udrží si ju, alebo job security, je tradične považovaná za predpoklad spokojnosti v práci. V nadnárodnom prieskume International Social Survey Programme v roku 1989 až 8 z 9 krajín OECD označilo záruku pracovného miesta za najdôležitejší aspekt danej práce. Iný prieskum organizácie Society for Human Resource Management v USA v roku 2003 poukázal na to, že job security je na vrchole rebríčka hlavných aspektov spokojnosti v práci: 65% zamestnancov a 59% opýtaných HR profesionálov považujú práve záruku pracovného miesta za najdôležitejšiu pre pracovnú spokojnosť. Opačným pólom istoty je neistota, teda job insecurity. Podľa výskumov pôsobí ako chronický stresor, má negatívny vplyv na wellbeing v pracovnom živote, čo úzko koreluje s osobným životom jednotlivcov, a môže sa prejaviť aj v zhoršení vzťahu medzi podriadeným a nadriadeným a postojom voči organizácii. V praxi sa pohyb výhradne medzi týmito dvomi pólmi neukazuje ako výhodný. Bolo zistené, že extrémne prísne pravidlá ochrany zamestnancov a ručenia ich pracovného pomeru, obmedzujú efektívne alokovanie pracovných síl, spomaľujú produktivitu a ekonomický rast a znižujú pravdepodobnosť zamestnania ľudí “zvonku” pre obohacovanie know-how.  Aký je teda kompromis, ktorý umožní z dvoch pólov vytvoriť kontinuum? OECD Employment Outlook v roku 2013 priniesol tému flexibility ako aspektu, ktorý má potenciál poskytnúť dostatočnú istotu pracovného miesta s dostatočnou mierou voľnosti. Inšpiratívnym príkladom je v tomto smere Dánsko. Pojem flexicurity, ktorý vznikol spojením slov flexibility a security, inak podľa oficiálnej stránky Dánska nazývaný aj Zlatý trojuholník, stelesňuje reakciu na výzvy globalizácie. 3 strany trojuholníka sú:
Hlavným zmyslom je poskytovať záruku zamestnania namiesto záruky konkrétneho pracovného miesta.  A čo na to pracujúci Dáni?
Report od The Happiness Research Institute The Happy Danes sa pýtal viac ako 10 000 Dánov, a skúmal, čo ich robí šťastnejšími, ako ostatných ľudí na svete. Okrem iných, je to práve flexicurity, ktorá poskytuje Dánom veľkú mieru autonómie, jeden z troch hlavných aspektov vnútornej motivácie dôležitej pre angažovanosť, a dôvera, ktorá pozitívne koreluje s well-beingom, je zároveň predpokladom pre medziľudské vzťahy. Populárny pojem flexibilita teda nemusí znamenať len neprítomnosť záruk a ustanovení, ale príležitosť rozhodovať a autonómne formovať svoju pracovnú činnosť, dávať jej zmysel, a aktívne pristupovať k vlastnému rastu. Ak zvládneme popri tom dôverovať kolegom a mať medzi nimi pár “parťákov”, robíme prvé významné kroky v ústrety pocitu šťastia v práci :-). *fotka Flickr: https://flic.kr/p/uin7jp
3 Comments
// Michal Šrajer Aby byl obrázek o možném fungování šťastnějších firem úplnější, musíme minulý post o důležitosti manažerů podle Google doplnit také krátkým pohledem na tzv. Holakracii (anglicky Holacracy). Myšlenkou je právě naopak, na rozdíl od Google, který hledá skvělé manažery, budovat firmu bez tradiční hierarchie a manažerů. Snahou je nastavit vnitřní pravidla tak, aby vše fungovalo co nejvíce samoorganizačně.  Jak doopravdy vypadá klasická organizační struktura? Systém Holakracie vznikl v pensylvánské softwarové společnosti Ternary Software, ve které její zakladatel Brian J. Robertson s přistupy k budování firemní demokracie začal experimentovat. Výsledky svých pokusů pak shrnul v “Ústavě Holakracie” (Holacracy Constitution), kterou krom jiného nabídl on-line a podrobněji popsal ve své knize. Už na samotné ústavě je ale vidět jeden ze základních principů celého přístupu - nejde o snahu vytesat do kamene jedinou správnou podobu organizace firmy. Naopak, snahou je nastavit systém, který se iterativně zlepšuje a je tak připraven přizpůsobit se změnám, které mohou nastat. V době psaní tohoto textu byla ústava ve verzi 4.1, což jistě není verze poslední. I přesto ale některé hlasy proti hovoří o přílišné rigidnosti navrhovaných procesů. Takový přístup je dnes velmi populární například ve světě softwarových projektů. Oblíbený agilní přístup je založený právě na průběžném zlepšování, dobré komunikaci a postupu v iteračních cyklech. Hlavní strukturou Holakracie je organizace v kruzích, raději než ve stromové hierarchii. Snahou pak je, aby byly rozhodnutí učiněny vždy v kruzích, které jsou dané doméně nejblíže. Kruhy vznikají postupně s růstem společnosti - vždy když se ukáže, že jedna role už množství práce ve své oblasti nedokáže obsloužit, vzniká nový kruh, tedy skupina lidí za oblast zodpovědná. Popis hlavních principů tohoto přístupů je k dispozici například přímo na webu Holacracy.org, čtyři nejdůležitější jsou:
A může tohle všechno fungovat ve skutečnosti? Mnoho (podle webu je to už 300) menších a ne tolik známých firem už s Holakracií experimentuje. Přečíst si můžete ale například i příběh společnosti Medium.com - publikační platformy za kterou stojí tým lidí z Twitteru. K dispozici je i krátký rozhovor s Davidem Allenem, autorem metodiky organizace času GTD, který ve své konzultační firmě používá tento přístup už od roku 2011.  Tony Hseih, Zappos Zdaleka největší rozruch ale zatím způsobil na konci roku 2013 Zappos - firma která je častou ukázkou budování byznysu na principech štěstí v práci. K Zapposu se na našem blogu určitě ještě dostaneme podrobněji, to k čemu se však CEO Tony Hsieh rozhodl je zatím největší experiment s Holakracií. Rozhodl se, po experimentech v rámci interního HR týmu, zrušit tradiční hierarchii i manažerské role a nastartovat Holakracii. To vše ve firmě o více než 1500 zaměstnancích s mnohaletou historií. Mnoho lidí z firmy odešlo, ne vše šlo tak snadno jak by Tony chtěl, ale cestě k samoorganizaci pokračují a teprve čas ukáže, nakolik se to podařilo…
Další užitečné zdroje:
// Michal Šrajer
Druhá nejčastější činnost, kterou v životě provozujeme je pro většinu z nás práce. Hned po spánku. A když už jsme v práci tolik času, nedává přece smysl, abychom celou dobu trávili tím, že se budeme těšíme na to, až bude konečně víkend. Až bude dovolená. Nebo zkrátka na to, až z práce konečně vypadneme. Musí to jít i jinak. I v práci jsme lidmi kteří by měli žít. Rozhodli jsme se prozkoumat, co se dá v pracovním světě změnit a jak konkrétně to udělat, aby čas strávený v práci byl časem, který prožíváme naplno. Skvělé je, že v bádání nejsme sami - pozitivní psychologie i neurověda jsou v rozkvětu a k dispozici je tak čím dál více materiálů a informací, ze kterých můžeme čerpat. Navíc také přibývá u nás i ve světě firem, které se rozhodli touto cestou vykročit, být především lidské a inspirovat ostatní. Není to náhoda. Už mnohokrát bylo totiž dokázáno, že šťastnější lidé jsou pro firmu mnohem přínosnější. Nejen že si sami čas užijí, ale mají lepší výsledky, jsou kreativnější, ochotnější pustit se do řešení problémů, dokážou efektivněji spolupracovat, dokonce jsou i méně nemocní... Cílem naší iniciativy je pustit se do zkoumání štěstí v práci. Prostudovat relevantní výzkumy a přijít na to, jak se dají reálně aplikovat (nejen) ve firemním prostředí. Chceme objevit a prozkoumat firmy, které fungují jinak, a na jejich příkladech u nás i ze světa zjišťovat co přesně pomáhá tomu, že jsou v nich lidé šťastnější. Buďte u toho s námi. Věříme, že nás čeká mnoho zajímavých objevů a zjištění :) |
AuthorsMichal Šrajer Archives
June 2019
Categories |
RSS Feed
