Holakracie (Holacracy)

// Michal Šrajer
​
Aby byl obrázek o možném fungování šťastnějších firem úplnější, musíme minulý post o důležitosti manažerů podle Google doplnit také krátkým pohledem na tzv. Holakracii (anglicky Holacracy).

Myšlenkou je právě naopak, na rozdíl od Google, který hledá skvělé manažery, budovat firmu bez tradiční hierarchie a manažerů. Snahou je nastavit vnitřní pravidla tak, aby vše fungovalo co nejvíce samoorganizačně.​

Jak doopravdy vypadá klasická organizační struktura?

Systém Holakracie vznikl v pensylvánské softwarové společnosti Ternary Software, ve které její zakladatel Brian J. Robertson s přistupy k budování firemní demokracie začal experimentovat. Výsledky svých pokusů pak shrnul v “Ústavě Holakracie” (Holacracy Constitution), kterou krom jiného nabídl on-line a podrobněji popsal ve své knize.

Už na samotné ústavě je ale vidět jeden ze základních principů celého přístupu - nejde o snahu vytesat do kamene jedinou správnou podobu organizace firmy. Naopak, snahou je nastavit systém, který se iterativně zlepšuje a je tak připraven přizpůsobit se změnám, které mohou nastat. V době psaní tohoto textu byla ústava ve verzi 4.1, což jistě není verze poslední. I přesto ale některé hlasy proti hovoří o přílišné rigidnosti navrhovaných procesů.

Takový přístup je dnes velmi populární například ve světě softwarových projektů. Oblíbený agilní přístup je založený právě na průběžném zlepšování, dobré komunikaci a postupu v iteračních cyklech.

Hlavní strukturou Holakracie je organizace v kruzích, raději než ve stromové hierarchii. Snahou pak je, aby byly rozhodnutí učiněny vždy v kruzích, které jsou dané doméně nejblíže. Kruhy vznikají postupně s růstem společnosti - vždy když se ukáže, že jedna role už množství práce ve své oblasti nedokáže obsloužit, vzniká nový kruh, tedy skupina lidí za oblast zodpovědná.

Popis hlavních principů tohoto přístupů je k dispozici například přímo na webu Holacracy.org, čtyři nejdůležitější jsou:

• dynamické role nahrazují statické popisy práce, každý člověk může zastávat několik rolí i v různých týmech a jejich definice se neustále vyvíjí,
• distribuce pravomocí namísto pouhé delegace, tedy možnost rozhodovat na úrovní týmů (kruhů),
• rychlé iterace místo velkých reorganizací, které v tradičních firmách probíhají jednou za několik let a téměř vždy jsou už neaktuální,
• transparentní pravidla raději než politika a dělání věcí proto, že “tak jsme to dělali vždy”.

A může tohle všechno fungovat ve skutečnosti?

Mnoho (podle webu je to už 300) menších a ne tolik známých firem už s Holakracií experimentuje. Přečíst si můžete ale například i příběh společnosti Medium.com - publikační platformy za kterou stojí tým lidí z Twitteru. K dispozici je i krátký rozhovor s Davidem Allenem, autorem metodiky organizace času GTD, který ve své konzultační firmě používá tento přístup už od roku 2011.

Tony Hseih, Zappos

Zdaleka největší rozruch ale zatím způsobil na konci roku 2013 Zappos - firma která je častou ukázkou budování byznysu na principech štěstí v práci. K Zapposu se na našem blogu určitě ještě dostaneme podrobněji, to k čemu se však CEO Tony Hsieh rozhodl je zatím největší experiment s Holakracií. Rozhodl se, po experimentech v rámci interního HR týmu, zrušit tradiční hierarchii i manažerské role a nastartovat Holakracii. To vše ve firmě o více než 1500 zaměstnancích s mnohaletou historií. Mnoho lidí z firmy odešlo, ne vše šlo tak snadno jak by Tony chtěl, ale cestě k samoorganizaci pokračují a teprve čas ukáže, nakolik se to podařilo…
​

Další užitečné zdroje:

• web Holocracy.org
• TEDx talk Briana Robertsona
• ​článek na Wikipedii​​​